Original Post

Πλήρες Κείμενο:

Ο ανεπαρκής manager δεν προκύπτει τυχαία, οπότε μοιραία οδηγούμαστε σε μια προδιαγεγραμμένη κατάληξη.

Πριν το αναλύσω περισσότερο θα ήθελα να ξεκαθαρίσω κάτι ώστε να μην παρεξηγηθώ: το ότι το αποτέλεσμα είναι προβλέψιμο δεν σημαίνει ότι και το άτομο είναι άμοιρο ευθυνών.

Υπάρχουν προϊστάμενοι οι οποίοι όση εκπαίδευση κι αν λάβουν, θα παραμείνουν ναρκισσιστές ή θα στερούνται στοιχειώδους συναισθηματικής νοημοσύνης και κανένα σεμινάριο δεν θα τους διορθώσει.

Η συστημική εξήγηση δεν τους δίνει άφεση αλλά αντίθετα δείχνει ότι το σύστημα ούτε καν μπαίνει στον κόπο να φιλτράρει τέτοιους ανθρώπους προτού τους δώσει εξουσία πάνω σε άλλους.

Οι αριθμοί μας λένε μια πολύ ξεκάθαρη αλήθεια.

Έρευνα του Chartered Management Institute σε πάνω από 4.500 εργαζόμενους και managers έδειξε ότι το 82% όσων αναλαμβάνουν διοικητικό ρόλο δεν έχουν λάβει καμία ουσιαστική εκπαίδευση στη διοίκηση ανθρώπων και γιαυτό ακριβώς τους ονόμασαν "accidental managers". Τους ανέθεσαν έναν ρόλο για τον οποίο κανείς δεν τους δίδαξε τίποτε και ύστερα τους ζήτησαν να τα καταφέρουν... μόνοι τους!!! Η πιο προκλητική λεπτομέρεια αυτής της ιστορίας είναι το κριτήριο επιλογής τους.

Προάγουμε τον καλύτερο τεχνικό, τον καλύτερο πωλητή ή αυτόν που έπιανε... τα νούμερα!!! Μια από τις σοβαρότερες οικονομικές μελέτες πάνω σε αυτό, δημοσιευμένη στο Quarterly Journal of Economics, ανέλυσε δεκάδες χιλιάδες πωλητές και βρήκε ότι οι εταιρείες προάγουν συστηματικά τους κορυφαίους, οι οποίοι όμως καταλήγουν... οι χειρότεροι προϊστάμενοι!!! Χαρακτηριστική είναι η περίπτωση ενός πωλητή ο οποίος είχε διπλασιάσει τις πωλήσεις του τον τελευταίο χρόνο, αλλά ως manager πλέον, συνδεόταν με πτώση περίπου 10% στην απόδοση των υφισταμένων του.

Εδώ θα αντιτείνει, δικαιολογημένα, ένας έμπειρος επιχειρηματίας ότι αν φέρει έναν ξένο ή προαγάγει έναν μέτριο πωλητή επειδή "έχει ηγετικά skills", ρισκάρει να διαλύσει το ηθικό της επιχείρησης, γιατί οι άνθρωποι θέλουν να τους διοικεί κάποιος που έχει αποδείξει ότι ξέρει πολύ καλά τη δουλειά.

Έχει δίκιο και γι' αυτό το επιχείρημα δεν είναι να αγνοήσεις την τεχνική επάρκεια αλλά να καταλάβεις ότι η τεχνική επάρκεια είναι μια αναγκαία συνθήκη η οποία όμως δεν είναι αρκετή από μόνη της.

Η ίδια μελέτη βρήκε ότι αυτό που προέβλεπε τους καλύτερους managers δεν ήταν η ατομική επίδοση, αλλά η εμπειρία συνεργασίας τους μέσα στην ομάδα.

Συνεπώς το λάθος δεν είναι ότι προάγουμε τους ικανούς αλλά το γεγονός ότι επικεντρωνόμαστε στα νούμερα και δεν κοιτάζουμε ποτέ πώς λειτουργεί αυτός ο άνθρωπος σε σχέση με τους υπόλοιπους.

Αυτή η “λεπτομέρεια” είναι και η πιο κρίσιμη απ' όλες δεδομένου ότι η Gallup μετρώντας εκατομμύρια εργαζόμενους επί δεκαετίες, κατέληξε ότι το 70% της διαφοράς στο engagement ανάμεσα σε διαφορετικές ομάδες αποδίδεται στο άτομο που τις διοικεί.

Δεν είναι ο μισθός, ούτε τα προνόμια, ούτε καν το όραμα της εταιρείας, αλλά άνθρωπος που έχεις απέναντί σου κάθε πρωί.

Επιλέγουμε δηλαδή με το χειρότερο δυνατό κριτήριο τον έναν και σημαντικότερο παράγοντα που καθορίζει περισσότερο από κάθε άλλον την καθημερινότητα και την αποδοτοτικότητα μιας ομάδας.

Ως τώρα μιλούσα για το κριτήριο της επίδοσης, γιατί πάνω σε αυτό στήνεται η διεθνής έρευνα, όμως στη δική μας αγορά, όπου οι μικρομεσαίες επιχειρήσεις καλύπτουν σχεδόν το 87% της απασχόλησης και η οικογενειακή επιχείρηση είναι ο κανόνας, το κριτήριο βρίσκεται συχνά ακόμη πιο μακριά από τη διοικητική ικανότητα.

Δεν κοιτάζουμε καν την επίδοση αλλά “μετράμε” περισσότερο την εμπιστοσύνη, την συγγένεια, την αφοσίωση και… τον "δικό μας άνθρωπο". Σίγουρα είσαι έτοιμος να γελάσεις με αυτό που είπα, αλλά ας το δούμε λίγο πιο προσεκτικά... πριν το κάνεις!!! Σε ένα περιβάλλον με ένα αδύναμο θεσμικό πλαίσιο, με δύσκολη δικαστική προστασία και υψηλό κόστος προδοσίας, η επιλογή του αφοσιωμένου δεν είναι καθόλου ανορθολογική αλλά αντίθετα είναι σχεδόν... μαθηματική!!! Ο ιδιοκτήτης προτιμά κάποιον που δεν θα τον κλέψει από κάποιον που θα του ανεβάσει την απόδοση κατά 10% και η διεθνής έρευνα επιβεβαιώνει ότι όσο πιο αδύναμοι είναι οι θεσμοί, τόσο περισσότερο η οικογενειακή ιδιοκτησία γίνεται ο κανόνας.

Το κόστος όμως αυτής της επιλογής μοιραία μετατοπίζεται στην ομάδα, που το πληρώνει με χαμηλό engagement και σιωπηλές αποχωρήσεις.

Το πραγματικό σφάλμα δεν είναι που εμπιστεύεσαι κάποιον αλλά το γεγονός οτι μπερδεύεις τους ρόλους: η αφοσίωση είναι εξαιρετικό κριτήριο για να σου φυλάει το ταμείο και απολύτως λάθος κριτήριο για να διοικεί ανθρώπους.

Από την άλλη ας μην πέσουμε στην εύκολη λύση του "όλα λύνονται με εκπαίδευση", γιατί η ίδια η Gallup εκτιμά ότι μόλις ένας στους δέκα έχει τη φυσική προδιάθεση να διοικεί αποτελεσματικά, οπότε ένα σεμινάριο δεν μπορεί να σώσει μια λανθασμένη επιλογή προσώπου, ούτε να προσθέσει συναισθηματική νοημοσύνη εκεί που δεν υπάρχει ήδη.

Την επόμενη φορά λοιπόν που θα σκεφτείς ότι "ο manager σου είναι χάλια", μπορεί κάλλιστα να έχεις δίκιο και μπορεί επίσης όλο το φταίξιμο να είναι δικό του.

Η πιο χρήσιμη ερώτηση όμως παραμένει η ίδια: ποιος τον διάλεξε, με τι κριτήριο και γιατί όλοι απορούν με το αποτέλεσμα ενός συστήματος που ήταν εξαρχής στημένο να το παράγει...

Η επιλογή των posts/links γίνεται με ένα στατιστικό μοντέλο και μπορεί να μην απεικονίζει επακριβώς τη σειρά δημοτικότητάς τους