Original Post

Πλήρες Κείμενο:

Αρχικά, θα πρέπει να αναφέρω οτι είναι αδιαμφισβήτητο γεγονός πως οι άνθρωποι που εξελίσσονται επαγγελματικά σπάνια έχουν μείνει αυστηρά εγκλωβισμένοι εντός μιας στενής περιγραφής θέσης (job description). Συνεπώς το να αναλαμβάνεις ευθύνες που δεν αναγράφονται σε κανένα συμβόλαιο, όταν το κάνεις εκούσια, στρατηγικά και οδηγεί κάπου, είναι δεξιότητα και σε καμία περίπτωση δεν μπορεί να χαρακτηριστεί αδυναμία.

Είναι επίσης αλήθεια, ότι πολλοί επαγγελματίες δυσκολεύονται να πουν "όχι" και αυτή τους η αδυναμία συχνά βοηθά την εργοδοσία να το εκμεταλλευτεί εις βάρος του εργαζομένου.

Καμία από τις δυο αυτές υπαρκτές συνθήκες όμως, δεν αναιρεί το πραγματικό πρόβλημα αλλά απλά το πλαισιώνουν.

Ας μιλήσουμε με δεδομένα λοιπόν, καθώς η πρόσφατη έρευνα της talker research (Μάρτιος 2026) σε 2.000 εργαζόμενους ήρθε να επιβεβαιώσει αυτό που όλοι λίγο-πολύ γνωρίζαμε αλλά δεν το λέγαμε φωναχτά: το 78% έχει αναλάβει τον τελευταίο χρόνο δουλειά που δεν ζήτησε ποτέ και κυρίως, δεν συμφώνησε ποτέ να κάνει, με το 91% εξ αυτών να δηλώνει ότι τα νέα καθήκοντα βρίσκονται τελείως εκτός του αρχικού τους ρόλου.

Το πιο ανησυχητικό βέβαια είναι οτι το 74% αναφέρει ότι αυτή η επέκταση καθηκόντων έχει πλέον μειώσει την ικανότητά τους να κάνουν σωστά αυτό για το οποίο πραγματικά έχουν προσληφθεί.

Αυτό σε καμία περίπτωση δεν μπορεί να χαρακτηριστεί στρατηγική ανάπτυξης ταλέντων καθώς είναι απλά... λειτουργική υπερφόρτωση.

Η διαφορά δεν είναι απλώς εννοιολογική γιατί ενώ η πρώτη χτίζει καριέρες η δεύτερη αδειάζει ψυχές.

Το βαθύτερο πρόβλημα εδώ είναι δομικό και το πιο τρομακτικό είναι πως δεν απαιτεί κανένα "σατανικό σχέδιο" από τη διοίκηση για να λειτουργήσει γιατί όταν ένας εργαζόμενος αποδέχεται αθόρυβα το νέο καθήκον που του προτάθηκε (από επαγγελματική συνείδηση, από φόβο ή από την αγωνία να μη φανεί ότι "δεν βάζει πλάτη") το εταιρικό σύστημα δεν βλέπει έναν ήρωα αλλά μια διαθεσιμότητα την οποία μπορεί να συνεχίσει να εκμεταλλεύεται προσθέτοντας και άλλα βάρη . Σε πάρα πολλές επιχειρήσεις σε Ελλάδα και Κύπρο αυτό που οι managers αποκαλούν προγραμματισμό δυναμικότητας (capacity planning) δεν είναι τίποτα άλλο από την παρακολούθηση του τι αντέχει να κάνει σιωπηλά ο καθένας ,γιατί αν δεν μιλήσεις ή αν δεν καταρρεύσεις, υποθέτουν αυθαίρετα ότι αντέχεις άλλο ένα παράλληλο project.

Στις μικρομεσαίες επιχειρήσεις, που αποτελούν τη ραχοκοκαλιά της αγοράς μας, η ευελιξία δεν είναι επιλογή αλλά όντως ανάγκη και αυτό είναι απολύτως κατανοητό.

Το πρόβλημα όμως γεννιέται όταν αυτή η δήθεν "προσωρινή" κάλυψη (π.χ. ενός συναδέλφου που παραιτήθηκε) παγιώνεται σε μια μόνιμη ρουτίνα, χωρίς η μετατόπιση αυτή να γίνει ορατή, χωρίς να συζητηθεί και φυσικά χωρίς ποτέ να αποζημιωθεί.

Με αυτό τον τρόπο η κενή θέση δεν εξαφανίζεται από το οργανόγραμμα αλλά πολύ απλά μοιράζεται αθόρυβα στους υπόλοιπους και μόλις η διοίκηση διαπιστώσει ότι το καράβι δεν βουλιάζει, η ανάγκη για νέα πρόσληψη διαγράφεται αυτομάτως από τον προϋπολογισμό.

Εξαιρετική διαχείριση πόρων, σωστά; Πολύ σωστά, μέχρι όμως να αρχίσουν οι μαζικές παραιτήσεις.

Γιατί αν ρίξουμε μια ματιά στο πιο αποκαλυπτικό εύρημα της έρευνας θα δούμε το εξής: το 40% των εργαζομένων δηλώνει ότι αγαπά τη δουλειά του, αλλά νιώθει ότι απλώς δεν μπορεί να συνεχίσει με αυτόν τον ρυθμό.

Εδώ δεν μιλάμε για τεμπέληδες ή "quiet quitters" που ψάχνουν δικαιολογίες αλλά για επαγγελματίες που έχουν φτάσει στο όριο αυτού που τους φορτώθηκε χωρίς τη συγκατάθεσή τους ("voluntold") και δεν ξέρουν πώς να το σταματήσουν χωρίς να στιγματιστούν ως ανεπαρκείς.

Είναι πολύ εύκολο να κουνάμε το δάχτυλο λέγοντας "πρέπει να μάθεις να βάζεις όρια", όμως σε τοξικά εργασιακά περιβάλλοντα που στερούνται παντελώς ψυχολογικής ασφάλειας, το να βάλεις όρια σημαίνει να κληθείς να απολογηθείς για το γεγονός ότι αρνείσαι να κάνεις αυτό που κάθε άλλος απελπισμένος συνάδελφος αποδέχεται σιωπηλά.

Στην συγκεκριμένη περίπτωση η ευθύνη δεν βαραίνει τον πιο αδύναμο κρίκο αλλά την εργασιακή δομή και κουλτούρα της επιχείρησης.

Συνεπώς η ευελιξία έχει τεράστια αξία στο σύγχρονο επιχειρείν, αρκεί να είναι αμοιβαία, γιατί όταν η ροή της αξίας πηγαίνει μονίμως προς τη μία κατεύθυνση, αυτό δεν μπορεί να ονομάζεται από την ηγεσία "εταιρική κουλτούρα" αλλά θα πρέπει να ψάξει άλλους χαρακτηρισμούς οι οποίοι θα πηγάζουν από… το λογιστήριο.

Η επιλογή των posts/links γίνεται με ένα στατιστικό μοντέλο και μπορεί να μην απεικονίζει επακριβώς τη σειρά δημοτικότητάς τους