Η σιωπηλή ασθένεια των ομάδων Όταν η χαμηλή απόδοση γίνεται κουλτούρα Λάμπρος Μπέλεσης Πρόεδρος ΠΑΕΛΟ Μέλος Δ.Σ. ΕΒΕΑ Οι περισσότερες επιχειρήσεις θεωρούν ότι οι μεγαλύτεροι κίνδυνοι που απειλούν τη...

Original Post

Πλήρες Κείμενο:

Από μια οικονομική κρίση, από τον αυξημένο ανταγωνισμό, από την πτώση της κατανάλωσης, από τις αλλαγές της αγοράς, από τη φορολογία, από την έλλειψη ρευστότητας ή από μια γενικότερη αβεβαιότητα στο οικονομικό περιβάλλον.

Στην πραγματικότητα όμως πολλές επιχειρήσεις δεν αποδυναμώνονται αρχικά από εξωτερικές πιέσεις αλλά από εσωτερικές φθορές που εξελίσσονται αθόρυβα και σταδιακά.

Υπάρχουν καταστάσεις που δεν εμφανίζονται ξαφνικά, δεν δημιουργούν άμεσο συναγερμό και δεν αποτυπώνονται απαραίτητα στους οικονομικούς δείκτες των πρώτων μηνών.

Αντίθετα, αναπτύσσονται σιωπηλά μέσα στην καθημερινότητα μιας ομάδας και επηρεάζουν σταδιακά τον τρόπο σκέψης, τη συμπεριφορά, τη διάθεση, τη συνεργασία και τελικά τη συνολική παραγωγική λειτουργία μιας επιχείρησης.

Μία από τις πιο επικίνδυνες και λιγότερο ορατές οργανωτικές απειλές είναι η σταδιακή κανονικοποίηση της χαμηλής απόδοσης, της αδιαφορίας, της έλλειψης ευθύνης και της μειωμένης διάθεσης για προσπάθεια.

Πρόκειται για μια κατάσταση που δεν ξεκινά ποτέ απότομα.

Δεν εμφανίζεται ξαφνικά σε μια ομάδα.

Δεν δημιουργείται μέσα σε μία ημέρα ούτε μέσα σε μία εβδομάδα.

Αντίθετα, ξεκινά σχεδόν αθόρυβα μέσα από μικρές καθημερινές συμπεριφορές, μικρές δικαιολογίες, μικρές υποχωρήσεις και μικρές αλλαγές νοοτροπίας που αρχικά φαίνονται ασήμαντες αλλά με την πάροδο του χρόνου μετατρέπονται σε κανονικότητα.

Ξεκινά από απλές φράσεις που ακούγονται συχνά σε εργασιακά περιβάλλοντα.

Δεν χρειάζεται να πιεζόμαστε τόσο.

Δεν πληρωνόμαστε για να τρέχουμε συνεχώς.

Δεν γίνεται να τα προλαβαίνουμε όλα.

Δεν φτάνει το προσωπικό.

Ας το αφήσουμε για αύριο.

Δεν αλλάζει τίποτα εδώ μέσα.

Στην αρχή αυτές οι φράσεις μοιάζουν απλές, ανθρώπινες και ίσως φυσιολογικές μέσα σε ένα απαιτητικό εργασιακό περιβάλλον.

Όταν όμως αρχίζουν να επαναλαμβάνονται καθημερινά και να επηρεάζουν συνολικά τον τρόπο λειτουργίας μιας ομάδας, τότε σταδιακά δημιουργείται μια νέα κουλτούρα.

Μια κουλτούρα χαμηλών απαιτήσεων, χαμηλής ενέργειας και περιορισμένης ευθύνης.

Το μεγαλύτερο λάθος που κάνουν πολλές διοικήσεις είναι ότι αντιμετωπίζουν τέτοιες καταστάσεις αποκλειστικά ως ατομικά προβλήματα συγκεκριμένων εργαζομένων.

Στην πραγματικότητα όμως το ουσιαστικό πρόβλημα δεν είναι ποτέ μόνο η χαμηλή απόδοση ενός ανθρώπου.

Το πραγματικό πρόβλημα ξεκινά όταν μια συγκεκριμένη συμπεριφορά αρχίζει να επηρεάζει και άλλους ανθρώπους γύρω της.

Όταν η προσωπική στάση γίνεται συλλογική νοοτροπία.

Όταν η αδράνεια γίνεται αποδεκτή.

Όταν η δικαιολογία θεωρείται φυσιολογική.

Όταν η μειωμένη προσπάθεια παύει να προκαλεί αντίδραση.

Όταν η αρνητικότητα αρχίζει να κυριαρχεί στην καθημερινότητα μιας ομάδας.

Εκεί ακριβώς ξεκινά η οργανωτική φθορά.

Γιατί οι ομάδες λειτουργούν ψυχολογικά και κοινωνικά ως ζωντανοί οργανισμοί.

Οι άνθρωποι επηρεάζονται συνεχώς από το περιβάλλον μέσα στο οποίο εργάζονται.

Επηρεάζονται από τη συμπεριφορά των συναδέλφων τους, από τη στάση της διοίκησης, από το επίπεδο απαιτήσεων, από την ενέργεια που επικρατεί στον χώρο εργασίας και από τα πρότυπα που καθημερινά επιβραβεύονται ή γίνονται ανεκτά.

Η υπευθυνότητα μεταδίδεται.

Η πειθαρχία μεταδίδεται.

Ο επαγγελματισμός μεταδίδεται.

Η δημιουργικότητα μεταδίδεται.

Ο ενθουσιασμός μεταδίδεται.

Με τον ίδιο ακριβώς τρόπο μεταδίδονται και η αδιαφορία, η παραίτηση, η χαμηλή διάθεση, η συνεχής γκρίνια, η έλλειψη κινήτρου και η μειωμένη προσπάθεια.

Όταν μέσα σε μια ομάδα αρχίζει να κυριαρχεί η λογική του δεν πειράζει, τότε πολύ γρήγορα μειώνεται ο συνολικός ρυθμός λειτουργίας.

Οι εργαζόμενοι που μέχρι χθες λειτουργούσαν αποτελεσματικά αρχίζουν σταδιακά να προσαρμόζονται προς τα κάτω.

Όχι επειδή έγιναν λιγότερο ικανοί αλλά επειδή κανένας άνθρωπος δεν μπορεί για μεγάλο χρονικό διάστημα να λειτουργεί αποκομμένος από το περιβάλλον του.

Όταν κάποιος βλέπει ότι η προσπάθεια δεν αναγνωρίζεται, ότι η αδιαφορία δεν έχει συνέπειες ή ότι η χαμηλή απόδοση θεωρείται φυσιολογική, τότε σταδιακά μειώνεται και η προσωπική του διάθεση να υπερβαίνει τον μέσο όρο.

Και εκεί αρχίζει η πιο επικίνδυνη μορφή οργανωτικής φθοράς.

Η σταδιακή πτώση των συνολικών προσδοκιών.

Οι στόχοι χαμηλώνουν.

Η ταχύτητα μειώνεται.

Η πειθαρχία εξασθενεί.

Η καθημερινότητα γεμίζει δικαιολογίες.

Οι συζητήσεις αντικαθιστούν την παραγωγή έργου.

Η κόπωση χρησιμοποιείται ως μόνιμη εξήγηση πριν ακόμη παραχθεί αποτέλεσμα.

Η αρνητικότητα γίνεται καθημερινή συνήθεια.

Και το χειρότερο είναι ότι πολλές φορές αυτή η αλλαγή δεν γίνεται άμεσα αντιληπτή από τη διοίκηση γιατί εξελίσσεται σταδιακά.

Δεν εμφανίζεται ως ξαφνική κατάρρευση αλλά ως αργή πτώση της συνολικής ενέργειας, της διάθεσης, της ταχύτητας και της ποιότητας λειτουργίας της ομάδας.

Μια επιχείρηση μπορεί να διαχειριστεί λάθη.

Μπορεί να διαχειριστεί προσωρινές δυσκολίες.

Μπορεί να διαχειριστεί περιόδους πίεσης.

Μπορεί να επενδύσει στην εκπαίδευση ανθρώπων που χρειάζονται χρόνο προσαρμογής.

Αυτό που δυσκολεύεται να διαχειριστεί είναι η συστηματική υπονόμευση της κουλτούρας της.

Γιατί όταν η χαμηλή απόδοση αρχίζει να γίνεται αποδεκτή, τότε η επιχείρηση χάνει σταδιακά τα εσωτερικά της αντανακλαστικά.

Οι κανόνες λειτουργίας αποδυναμώνονται.

Οι διαδικασίες αμφισβητούνται χωρίς εναλλακτικές λύσεις.

Η προσωπική ευθύνη αντικαθίσταται από διαρκείς δικαιολογίες.

Η αρνητικότητα επηρεάζει το κλίμα συνεργασίας.

Δημιουργούνται μικρές ομάδες εσωτερικής αντίδρασης που λειτουργούν ως εστίες αρνητικής επιρροής.

Και τελικά η επιχείρηση αρχίζει να λειτουργεί κάτω από τις πραγματικές δυνατότητές της.

Ωστόσο, θα ήταν λάθος να θεωρηθεί ότι κάθε χαμηλή απόδοση προέρχεται από αδιαφορία ή έλλειψη επαγγελματισμού.

Πίσω από μια αλλαγή συμπεριφοράς μπορεί να υπάρχουν πολλοί διαφορετικοί λόγοι.

Επαγγελματική εξουθένωση, ψυχολογική πίεση, έλλειψη καθοδήγησης, προβληματική διοίκηση, οργανωτικές αδυναμίες, ασάφεια ρόλων, κακή επικοινωνία ή προσωπικές δυσκολίες μπορούν να επηρεάσουν σημαντικά τη στάση και την απόδοση ενός ανθρώπου.

Για αυτό ο ρόλος της διοίκησης δεν είναι να λειτουργεί τιμωρητικά ούτε να αναζητά εύκολους ενόχους.

Ο πραγματικός ρόλος της διοίκησης είναι να αξιολογεί αντικειμενικά τις καταστάσεις, να εντοπίζει έγκαιρα τις αιτίες του προβλήματος και να ξεχωρίζει πότε υπάρχει ανάγκη υποστήριξης και πότε υπάρχει πραγματική ασυμβατότητα με την κουλτούρα και τις απαιτήσεις της ομάδας.

Μια ώριμη διοίκηση δεν λειτουργεί με παρορμήσεις. Παρατηρεί. Καταγράφει. Συζητά.

Θέτει ξεκάθαρους στόχους.

Αξιολογεί αντικειμενικά αποτελέσματα και συμπεριφορές.

Δημιουργεί πλαίσιο ευθύνης αλλά και υποστήριξης.

Γιατί η διοίκηση δεν είναι μόνο έλεγχος.

Είναι και καθοδήγηση.

Είναι και προστασία της συνολικής λειτουργίας της ομάδας.

Είναι και διατήρηση μιας κουλτούρας που επιτρέπει στους ανθρώπους να εξελίσσονται, να αποδίδουν και να συνεργάζονται αποτελεσματικά.

Οι υγιείς επιχειρήσεις δεν είναι εκείνες που δεν αντιμετωπίζουν προβλήματα.

Είναι εκείνες που εντοπίζουν έγκαιρα τις εσωτερικές φθορές πριν αυτές γίνουν κανονικότητα.

Γιατί η κουλτούρα μιας εταιρείας δεν είναι ένα σύνθημα στον τοίχο ούτε μια ωραία παρουσίαση σε ένα meeting.

Η πραγματική κουλτούρα μιας επιχείρησης είναι οι συμπεριφορές που καθημερινά επιτρέπονται, γίνονται αποδεκτές και τελικά επαναλαμβάνονται.

Αν γίνει αποδεκτή η χαμηλή προσπάθεια, τότε σταδιακά η χαμηλή προσπάθεια γίνεται πρότυπο.

Αν γίνει αποδεκτή η αδιαφορία, τότε η αδιαφορία εξαπλώνεται.

Αν γίνει αποδεκτή η συνεχής δικαιολογία, τότε η ευθύνη εξαφανίζεται από τη λειτουργία της ομάδας.

Και τότε η επιχείρηση δεν χάνει μόνο παραγωγικότητα.

Χάνει σταδιακά την ταυτότητά της.

Οι επιχειρήσεις σπάνια καταρρέουν από μία μόνο μεγάλη κρίση.

Πολύ συχνότερα αποδυναμώνονται αργά και εσωτερικά, όταν μικρές αρνητικές συμπεριφορές αποκτούν χώρο, διάρκεια και τελικά μετατρέπονται σε καθημερινή κουλτούρα.

Για αυτό ο πραγματικός ρόλος μιας διοίκησης δεν είναι απλώς να διαχειρίζεται ανθρώπους ή διαδικασίες.

Είναι να προστατεύει καθημερινά το περιβάλλον μέσα στο οποίο οι σωστοί άνθρωποι μπορούν να λειτουργούν με υπευθυνότητα, συνέπεια, επαγγελματισμό και διάθεση δημιουργίας.

Γιατί τελικά η ποιότητα μιας επιχείρησης δεν καθορίζεται μόνο από τη στρατηγική της ή από τους οικονομικούς της δείκτες αλλά από το επίπεδο κουλτούρας που επιτρέπει να αναπτυχθεί μέσα στις ομάδες της.

Η επιλογή των posts/links γίνεται με ένα στατιστικό μοντέλο και μπορεί να μην απεικονίζει επακριβώς τη σειρά δημοτικότητάς τους