Κάποια στιγμή πρέπει να τελειώνουμε με το αφήγημα του "είμαστε όλοι μια μεγάλη οικογένεια". Στον πραγματικό κόσμο των επιχειρήσεων, αν δεν φέρνεις τα νούμερα, η "οικογένεια" σε αποκληρώνει με ένα...

Original Post

Πλήρες Κείμενο:

Αυτό δεν είναι θεωρία συνωμοσίας αλλά η βασική αρχή λειτουργίας του συστήματος και αν δεν έχεις κατανοήσει τη λειτουργία του, κινδυνεύεις να κάνεις αφελή λάθη που θα σου κοστίσουν ακριβά.

Αν έχεις εργαστεί σε εξαιρετικά ανταγωνιστικές και δομημένες αγορές, όπως του Ηνωμένου Βασιλείου, ξέρεις πως αυτές οι πρακτικές δεν είναι απλώς τυχαίες πολιτικές, αλλά νομική επιστήμη. Στην Ελλάδα και την Κύπρο, βλέπουμε συχνά μια "copy-paste" εκδοχή αυτών των διαδικασιών, αλλά ο τελικός σκοπός παραμένει ακριβώς ο ίδιος: Η προστασία της εταιρείας.

Ας ξεκινήσουμε από την απόρριψη μετά από μια συνέντευξη.

Ζητάς ανατροφοδότηση και λαμβάνεις το κλασικό "προχωρήσαμε με κάποιον που ταιριάζει καλύτερα στις ανάγκες μας". Νιώθεις ότι τους λείπει ο σεβασμός και η οργή σου είναι απολύτως λογική, αλλά εντελώς άστοχη.

Δεν σε κρατούν στο σκοτάδι επειδή δεν σε σέβονται αλλά επειδή η νομική ομάδα έχει εξηγήσει στο τμήμα Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού (HR) τον χρυσό κανόνα: Κάθε συγκεκριμένη, αρνητική απάντηση δημιουργεί γραπτό ιστορικό, και κάθε γραπτό ιστορικό μπορεί να οδηγήσει σε μήνυση για διακρίσεις.

Συνεπώς η σιωπή τους δεν είναι αγένεια αλλά Διαχείριση Κινδύνου (Risk Management). Το ίδιο ακριβώς συμβαίνει και με τις Μισθολογικές Κλίμακες.

Κάθε υπεύθυνος HR γνωρίζει με μαθηματική ακρίβεια τα περιθώρια κάθε ρόλου.

Αυτό που δεν θα μάθεις ποτέ είναι τι παίρνει ο διπλανός σου. Γιατί; Διότι η Ασυμμετρία της Πληροφορίας είναι το βασικό τους όπλο στη διαπραγμάτευση.

Σε αγορές με χαμηλή επιχειρηματική ωριμότητα, η πλήρης μισθολογική διαφάνεια δεν δημιουργεί αξιοκρατία αλλά τριβές που παραλύουν ολόκληρα τμήματα, καθώς ο μέτριος υπάλληλος συγκρίνει τον εαυτό του με τον κορυφαίο, απαιτώντας ισότητα στην αμοιβή αλλά όχι στην παραγωγή.

Η τωρινή αδιαφάνεια εξυπηρετεί την εταιρεία και ορθώς το κάνει, από τη δική της, ψυχρή, οικονομική σκοπιά.

Για να δούμε τώρα, το μεγαλύτερο εταιρικό ανέκδοτο: την "πολιτική ανοιχτής πόρτας". Πηγαίνεις στο HR για να κάνεις παράπονα για τον Τοξικό Διευθυντή σου.

Αυτό που εσύ θεωρείς ως "εμπιστευτική συζήτηση", ο εκπρόσωπος του HR το μεταφράζει ως "αξιολόγηση εταιρικής ευπάθειας". Ο σκοπός εκείνης της συνάντησης δεν είναι να λυθεί το συναισθηματικό σου πρόβλημα αλλά να εκτιμηθεί πόσο μεγάλο νομικό ή λειτουργικό ρίσκο αποτελεί η κατάσταση για την εταιρία.

Τέλος, τα περίφημα Προγράμματα Βελτίωσης Απόδοσης (PIPs). Αν και η αγορά λατρεύει να τα παρουσιάζει αποκλειστικά ως προθάλαμο απόλυσης, η αλήθεια είναι, όπως πάντα, κάπου στη μέση.

Η αντικατάσταση ενός υπαλλήλου κοστίζει έως και εννέα μισθούς αν υπολογίσεις τον Χρόνο Πρόσληψης και το κόστος εκπαίδευσης.

Αν είσαι ταλέντο υψηλής αξίας, το PIP είναι μια γνήσια και οικονομικά επιβεβλημένη προσπάθεια να σε σώσουν.

Αν, όμως, ο ρόλος σου είναι εύκολα αντικαταστάσιμος, το PIP είναι απλώς η γραφειοκρατική διαδικασία για να μπορέσουν να σε απολύσουν αύριο το πρωί χωρίς να πληρώσουν πρόστιμα.

Αν βρεθείς σε αυτό, μην αναλώνεσαι στο να μαντέψεις τις προθέσεις τους.

Η μόνη λογική κίνηση είναι να επικαιροποιήσεις το βιογραφικό σου αθόρυβα.

Οι άνθρωποι του HR δεν είναι κακόβουλοι καθώς πολλοί από αυτούς είναι εξίσου αναλώσιμα γρανάζια, πληρωμένα για να ανακοινώνουν στρατηγικές αποφάσεις άλλων.

Το σύστημα όμως σχεδιάστηκε για να προστατεύει την επιχείρηση και όχι την ψυχολογία σου.

Η οργή για αυτή την πραγματικότητα είναι χάσιμο ενέργειας, οπότε αντί να θυμώνεις που το παιχνίδι έχει σκληρούς κανόνες, το πρώτο βήμα για να επιβιώσεις (και να κυριαρχήσεις) είναι να αρχίσεις επιτέλους να παίζεις με αυτούς τους κανόνες.

Η επιλογή των posts/links γίνεται με ένα στατιστικό μοντέλο και μπορεί να μην απεικονίζει επακριβώς τη σειρά δημοτικότητάς τους