Original Post

Πλήρες Κείμενο:

Η οργή που νιώθεις όταν βλέπεις τον συνάδελφο που μόλις χθες ρωτούσε τα βασικά, να αναλαμβάνει ξαφνικά τον ρόλο του Διευθυντή Τμήματος, είναι απολύτως δικαιολογημένη.

Δεν είσαι ούτε εμπαθής, ούτε περίεργος, αντίθετα αντιδράς με την κοινή λογική απέναντι σε ένα δομικό παράδοξο που καταστρέφει τις επιχειρήσεις: την επιβράβευση του θορύβου έναντι της ουσίας.

Ασχέτως του που ακριβώς βρισκόμαστε γεωγραφικά, το μοτίβο επαναλαμβάνεται με τρομακτική ακρίβεια γιατί το σύστημα λατρεύει την ψευδαίσθηση της σιγουριάς.

Εδώ ενώνονται αρμονικά δύο κορυφαία ψυχολογικά και διοικητικά φαινόμενα. Το Φαινόμενο Dunning-Kruger (Dunning-Kruger Effect), όπου οι λιγότερο ικανοί έχουν μια σχεδόν μεταφυσική αυτοπεποίθηση, ακριβώς επειδή αγνοούν το μέγεθος της άγνοιάς τους, συναντά την Αρχή του Πήτερ (Peter Principle) , η οποία μας λέει οτι: "Κάθε εργαζόμενος τείνει να προάγεται μέχρι το επίπεδο της ανικανότητάς του". Τι σημαίνει αυτό στην πράξη; Παίρνουμε τον καλύτερο πωλητή, έναν άνθρωπο-μηχανή που κλείνει συμφωνίες, και τον κάνουμε Διευθυντή Πωλήσεων.

Του ζητάμε δηλαδή να σταματήσει να κάνει αυτό στο οποίο είναι άριστος και να ξεκινήσει να κάνει κάτι για το οποίο δεν έχει εκπαιδευτεί ποτέ: να διαχειρίζεται ανθρώπους.

Αν αποτύχει, η εταιρεία έχει χάσει τον καλύτερο πωλητή της και έχει κερδίσει έναν κακό manager.

Το χειρότερο; Η διοίκηση συχνά επιλέγει τον "νέο ηγέτη" με βάση την Ορατότητα.

Εκείνος που πουλάει "αέρα" στα meetings, που μιλάει με στόμφο χρησιμοποιώντας λέξεις όπως "Συνέργεια" και "Ευελιξία" χωρίς να ξέρει να φτιάξει ένα απλό συγκεντρωτικό αρχείο, φαντάζει στα μάτια της ανώτερης διοίκησης ως "άτομο με όραμα". Αντίθετα, ο επαγγελματίας που αντιλαμβάνεται την πολυπλοκότητα ενός έργου, που κάνει τις σωστές ερωτήσεις και λέει "δώστε μου χρόνο να το μελετήσω", εκλαμβάνεται ως ανασφαλής.

Η άγνοια βαφτίζεται αποφασιστικότητα η βαθιά γνώση μεταφράζεται ως διστακτικότητα και κάπως έτσι, ο "ασταμάτητος" νέος manager αναλαμβάνει δράση.

Αρχίζει να γκρεμίζει τις Άτυπες Δομές της εταιρείας, εκείνους τους αόρατους δεσμούς και τις πρακτικές που κρατούσαν την ομάδα ζωντανή γιατί αφού δεν τις βλέπει, πιστεύει και πως δεν υπάρχουν.

Υλοποιεί "καινοτομίες" που προκαλούν εγκεφαλικά σε όσους πραγματικά εκτελούν τις εργασίες, αδιαφορώντας για τον αντίκτυπο που έχουν στους Βασικούς Δείκτες Απόδοσης (KPIs). Γιατί όμως το επιτρέπει αυτό το σύστημα; Πολύ απλά γιατί στους περισσότερους οργανισμούς υπάρχει ένα τεράστιο κενό στη Διαχείριση Ταλέντου και επειδή δεν υπάρχει ασφαλής δρόμος επιστροφής αν η προαγωγή του εξαιρετικού τεχνικού σε manager αποδειχθεί λάθος, η εταιρεία δεν έχει την κουλτούρα ώστε να του πει: "Δοκιμάσαμε, δεν λειτούργησε, γύρνα στον ρόλο σου διατηρώντας τον μισθό και την αξιοπρέπειά σου". Έτσι, η υποβιβασμός θεωρείται ταπείνωση με αποτέλεσμα η εταιρεία να προτιμά να υποφέρει από την ανικανότητά του για χρόνια, παρά να παραδεχτεί το λάθος της.

Το πραγματικό ζητούμενο δεν είναι να εξαλείψουμε εντελώς τα λάθη στις προαγωγές γιατί αυτό θα ήταν ουτοπικό αλλά να χτίσουμε επιχειρηματικές κουλτούρες που διαχωρίζουν την αυτοπεποίθηση από την ικανότητα.

Να δημιουργήσουμε οργανισμούς όπου το "δεν γνωρίζω" είναι δείγμα νοημοσύνης και όχι αδυναμίας γιατί το κόστος του λάθους δεν το πληρώνει ποτέ ο υπερφίαλος manager.

Το πληρώνει πάντα η ομάδα που καλείται να μαζέψει τα σπασμένα, και τελικά, το ταμείο της ίδιας της επιχείρησης.

Η επιλογή των posts/links γίνεται με ένα στατιστικό μοντέλο και μπορεί να μην απεικονίζει επακριβώς τη σειρά δημοτικότητάς τους