Στην συγκεκριμένη περίπτωση πρέπει πρώτα να γίνει πλήρης διάκριση ανάμεσα σε τρία διαφορετικά ζητήματα τα οποία στην πράξη πολλές φορές συγχέονται μεταξύ τους, δηλαδή α) αν επιτρέπεται η εργασία κατά...

Πλήρες Κείμενο:

Στην συγκεκριμένη περίπτωση πρέπει πρώτα να γίνει πλήρης διάκριση ανάμεσα σε τρία διαφορετικά ζητήματα τα οποία στην πράξη πολλές φορές συγχέονται μεταξύ τους, δηλαδή α) αν επιτρέπεται η εργασία κατά 6η ημέρα, β) αν η εργασία αυτή θεωρείται νόμιμη ή παράνομη ως προς το εφαρμοζόμενο σύστημα πενθημέρου και γ) ποια είναι η ορθή αμοιβή και ποιες οι πιθανές διοικητικές κυρώσεις της Επιθεώρησης Εργασίας.

Το γεγονός ότι μια επιχείρηση εφαρμόζει πενθήμερο πρόγραμμα εργασίας δεν σημαίνει αυτομάτως ότι κάθε εργασία κατά την 6η ημέρα απαγορεύεται απολύτως από τον νόμο.

Το κρίσιμο νομικό σημείο είναι από πού προκύπτει η εφαρμογή του πενθημέρου.

Δηλαδή πρέπει να εξεταστεί αν το πενθήμερο εφαρμόζεται επειδή το επιβάλλει δεσμευτική κανονιστική διάταξη όπως Συλλογική Σύμβαση Εργασίας, Διαιτητική Απόφαση, Κανονισμός Εργασίας με κανονιστική ισχύ ή ειδική διάταξη νόμου ή αν αντιθέτως εφαρμόζεται απλώς από επιλογή της επιχείρησης ή από ατομικές συμβάσεις εργασίας χωρίς να υπάρχει υποχρεωτική κανονιστική επιβολή.

Η διάκριση αυτή είναι απολύτως καθοριστική διότι από αυτή εξαρτάται τόσο η νομιμότητα της 6ης ημέρας όσο και ο τρόπος αμοιβής αλλά και ο κίνδυνος επιβολής προστίμων από τα ελεγκτικά όργανα της Επιθεώρησης Εργασίας.

Σύμφωνα με το άρθρο 55 του Ν.4808/2021 η πλήρης απασχόληση καθορίζεται γενικά στις 40 ώρες εβδομαδιαίως και οι ώρες αυτές μπορούν να κατανέμονται είτε σε πενθήμερη είτε σε εξαήμερη εργασία ανάλογα με το εφαρμοζόμενο σύστημα οργάνωσης του χρόνου εργασίας.

Όταν εφαρμόζεται πενθήμερο η ημερήσια πλήρης απασχόληση είναι 8 ώρες ενώ όταν εφαρμόζεται εξαήμερο η ημερήσια πλήρης απασχόληση είναι 6 ώρες και 40 λεπτά.

Επομένως το ίδιο το εργατικό δίκαιο αναγνωρίζει και τα δύο συστήματα ως νόμιμα και επιτρεπτά.

Συνεπώς η ύπαρξη πενθημέρου σε μια επιχείρηση δεν δημιουργεί από μόνη της απόλυτη απαγόρευση απασχόλησης κατά την 6η ημέρα αλλά πρέπει να εξετάζεται αν η εφαρμογή του πενθημέρου έχει υποχρεωτικό ή συμβατικό χαρακτήρα.

Επίσης στο πλαίσιο του διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότη που απορρέει από το άρθρο 652 του Αστικού Κώδικα ο εργοδότης έχει την εξουσία να οργανώνει τον χρόνο εργασίας και να καθορίζει το πρόγραμμα απασχόλησης των εργαζομένων στο μέτρο που δεν παραβιάζονται δεσμευτικές διατάξεις νόμου ή συλλογικών ρυθμίσεων και υπό την προϋπόθεση ότι η άσκηση του δικαιώματος αυτού δεν γίνεται καταχρηστικά.

Η νομολογία του Αρείου Πάγου έχει δεχθεί επανειλημμένα ότι η μεταβολή της κατανομής του χρόνου εργασίας κατ’ αρχήν εντάσσεται στο διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη και δεν συνιστά βλαπτική μεταβολή όταν δεν παραβιάζεται κάποιος δεσμευτικός όρος της σύμβασης ή συλλογικής ρύθμισης.

Αν λοιπόν στην επιχείρηση επισκευής σκαφών το πενθήμερο εφαρμόζεται επειδή προβλέπεται υποχρεωτικά από εφαρμοστέα ΣΣΕ ή άλλη κανονιστική διάταξη τότε η εργασία που παρέχεται κατά την 6η ημέρα θεωρείται εργασία κατά παράβαση του συστήματος πενθημέρου.

Στην περίπτωση αυτή εφαρμόζεται το άρθρο 8 του Ν.3846/2010 σύμφωνα με το οποίο η εργασία που παρέχεται κατά την 6η ημέρα σε σύστημα πενθημέρου αμείβεται με το καταβαλλόμενο ημερομίσθιο προσαυξημένο κατά 30%. Η προσαύξηση αυτή προβλέπεται ανεξάρτητα από τις διοικητικές ή ποινικές κυρώσεις που μπορεί να επιβληθούν στον εργοδότη λόγω παραβίασης του πενθημέρου.

Δηλαδή η καταβολή της προσαύξησης δεν θεραπεύει την παράβαση ούτε καθιστά αυτομάτως νόμιμη την απασχόληση.

Πρόκειται ουσιαστικά για ιδιαίτερη αμοιβή λόγω απασχόλησης κατά παράβαση του εφαρμοζόμενου συστήματος εργασίας.

Αυτό σημαίνει ότι ακόμη κι αν η επιχείρηση δηλώσει κανονικά την εργασία στο ΕΡΓΑΝΗ, χτυπηθεί η ψηφιακή κάρτα εργασίας και καταβληθεί η προσαύξηση 30%, παραμένει πιθανός ο κίνδυνος η Επιθεώρηση Εργασίας να θεωρήσει ότι υπάρχει παράβαση της εργατικής νομοθεσίας λόγω μη νόμιμης οργάνωσης του χρόνου εργασίας.

Αντιθέτως αν το πενθήμερο δεν επιβάλλεται από κανονιστική διάταξη αλλά εφαρμόζεται απλώς από επιλογή της επιχείρησης ή βάσει ατομικών συμβάσεων τότε κατά μία σημαντική άποψη της θεωρίας και της νομολογίας είναι δυνατή η έκτακτη απασχόληση κατά την 6η ημέρα με συμφωνία εργοδότη και εργαζομένου χωρίς να θεωρείται αυτομάτως παράνομη.

Στην περίπτωση αυτή αρκετοί εργατολόγοι υποστηρίζουν ότι δεν εφαρμόζεται υποχρεωτικά η προσαύξηση 30% διότι δεν υπάρχει παραβίαση κανονιστικά επιβεβλημένου πενθημέρου αλλά απλή πρόσθετη εργασία πέραν του συμφωνημένου προγράμματος.

Σύμφωνα με την άποψη αυτή ο εργαζόμενος δικαιούται το κανονικό καταβαλλόμενο ωρομίσθιο για τις ώρες που εργάστηκε κατά την 6η ημέρα χωρίς ειδική προσαύξηση.

Ωστόσο το ζήτημα δεν θεωρείται απολύτως ασφαλές στην πράξη διότι δεν υπάρχει ενιαία και παγιωμένη διοικητική αντιμετώπιση από τα ελεγκτικά όργανα της Επιθεώρησης Εργασίας.

Για τον λόγο αυτό πολλοί ειδικοί στην εργατική νομοθεσία προτείνουν για λόγους ασφάλειας δικαίου να καταβάλλεται ούτως ή άλλως προσαύξηση 30% ακόμη και όταν δεν υπάρχει κανονιστική επιβολή πενθημέρου ώστε να περιορίζεται ο κίνδυνος αμφισβήτησης σε πιθανό μελλοντικό έλεγχο.

Η πρακτική αυτή λειτουργεί ως μέτρο προστασίας της επιχείρησης έναντι διαφορετικών ερμηνειών από επιθεωρητές εργασίας ή δικαστήρια.

Ιδιαίτερα σημαντικό είναι επίσης το γεγονός ότι η επιχείρηση που περιγράφετε δεν χαρακτηρίζεται ως επιχείρηση συνεχούς λειτουργίας.

Αυτό έχει σημασία διότι το ειδικό καθεστώς της νόμιμης 6ης ημέρας που θεσπίστηκε με μεταγενέστερες ρυθμίσεις και κυρίως με τον Ν.5053/2023 αφορά συγκεκριμένες κατηγορίες επιχειρήσεων συνεχούς λειτουργίας ή επιχειρήσεων που λειτουργούν με κυλιόμενες βάρδιες υπό ειδικές προϋποθέσεις.

Στις περιπτώσεις αυτές η 6η ημέρα μπορεί να αποτελέσει νόμιμη μορφή πρόσθετης απασχόλησης με συγκεκριμένους όρους και ειδική αμοιβή.

Εφόσον όμως η επιχείρηση επισκευής σκαφών δεν υπάγεται σε τέτοιο καθεστώς δεν μπορεί να εφαρμοστεί αυτόματα η ειδική ρύθμιση της νόμιμης 6ης ημέρας συνεχούς λειτουργίας.

Άρα το θέμα πρέπει να εξεταστεί αποκλειστικά με βάση το αν υπάρχει ή όχι υποχρεωτικό πενθήμερο από ΣΣΕ ή άλλη κανονιστική διάταξη.

Περαιτέρω ως προς το ερώτημα αν απαιτείται κάποια άδεια από δημόσια αρχή για την απασχόληση κατά την 6η ημέρα η απάντηση είναι ότι γενικά δεν απαιτείται ειδική διοικητική άδεια μόνο και μόνο επειδή ένας εργαζόμενος θα εργαστεί έκτακτα επιπλέον ημέρα.

Ωστόσο η επιχείρηση υποχρεούται να τηρεί πλήρως τις υποχρεώσεις της ως προς την προαναγγελία και αποτύπωση του χρόνου εργασίας.

Αυτό σημαίνει ότι πρέπει να δηλωθεί σωστά το ωράριο στο πληροφοριακό σύστημα ΕΡΓΑΝΗ, να καταγράφεται κανονικά η προσέλευση και αποχώρηση μέσω ψηφιακής κάρτας εργασίας όπου εφαρμόζεται το σύστημα και να τηρούνται οι διατάξεις περί ημερήσιας και εβδομαδιαίας ανάπαυσης.

Ειδικότερα πρέπει να εξασφαλίζεται η ελάχιστη ημερήσια ανάπαυση 11 συνεχών ωρών ανά 24ωρο καθώς και η εβδομαδιαία ανάπαυση σύμφωνα με την εργατική νομοθεσία.

Επίσης πρέπει να εξεταστεί αν με την εργασία της 6ης ημέρας προκύπτει υπέρβαση των 40 ωρών εβδομαδιαίως και αν ναι αν δημιουργείται υπερεργασία ή υπερωρία με τις αντίστοιχες υποχρεώσεις δήλωσης και προσαυξήσεων.

Για παράδειγμα αν εργαζόμενος με πενθήμερο οκτάωρο εργαστεί και 6η ημέρα επί 8 ώρες τότε οι συνολικές ώρες γίνονται 48 εβδομαδιαίως και πρέπει να εξεταστεί ποιες ώρες χαρακτηρίζονται ως υπερεργασία και ποιες ως υπερωρία σύμφωνα με τα ανώτατα νόμιμα όρια και τις διαδικασίες δήλωσης.

Επομένως το θέμα δεν εξαντλείται μόνο στην προσαύξηση της 6ης ημέρας αλλά συνδέεται και με το συνολικό καθεστώς υπερεργασίας και υπερωριακής απασχόλησης.

Ως προς το ζήτημα των προστίμων πρέπει να επισημανθεί ότι η Επιθεώρηση Εργασίας εξετάζει όχι μόνο αν πληρώθηκαν σωστά οι εργαζόμενοι αλλά και αν η ίδια η οργάνωση του χρόνου εργασίας ήταν σύννομη.

Έτσι ακόμη κι αν η επιχείρηση πληρώσει πλήρως τις αποδοχές, καταβάλει προσαύξηση 30%, δηλώσει το ωράριο στο ΕΡΓΑΝΗ και καταγράψει σωστά την ψηφιακή κάρτα εργασίας, παραμένει θεωρητικά δυνατό να διαπιστωθεί παράβαση αν ο επιθεωρητής κρίνει ότι παραβιάστηκε δεσμευτικό σύστημα πενθημέρου ή ότι η εργασία κατά την 6η ημέρα εφαρμόζεται συστηματικά χωρίς νόμιμη βάση.

Η ύπαρξη σωστής αμοιβής μειώνει σημαντικά τον κίνδυνο εργατικής διαφοράς και διεκδικήσεων από εργαζομένους αλλά δεν αποκλείει πλήρως την επιβολή διοικητικών κυρώσεων.

Για τον λόγο αυτό πριν εφαρμοστεί πρακτικά συστηματική εργασία κατά 6η ημέρα σε επιχείρηση επισκευής σκαφών είναι απολύτως αναγκαίο να γίνει έλεγχος της εφαρμοστέας ΣΣΕ, του καθεστώτος πενθημέρου της επιχείρησης, του τρόπου δήλωσης στο ΕΡΓΑΝΗ και της συνολικής εβδομαδιαίας απασχόλησης ώστε να διαπιστωθεί αν πρόκειται για επιτρεπτή έκτακτη πρόσθετη εργασία ή για παράβαση του συστήματος πενθημέρου με κίνδυνο επιβολής κυρώσεων από τις ελεγκτικές αρχές.

Η επιλογή των posts/links γίνεται με ένα στατιστικό μοντέλο και μπορεί να μην απεικονίζει επακριβώς τη σειρά δημοτικότητάς τους