Πριν λίγες μέρες, η Zety δημοσίευσε μια έρευνα σε 1.001 επαγγελματίες υπεύθυνους προσλήψεων στις ΗΠΑ στην οποία αναφέρεται ότι το 52% παραδέχεται ότι έχει στρατολογήσει υποψηφίους εκτός της επίσημης...

Πλήρες Κείμενο:

Πριν λίγες μέρες, η Zety δημοσίευσε μια έρευνα σε 1.001 επαγγελματίες υπεύθυνους προσλήψεων στις ΗΠΑ στην οποία αναφέρεται ότι το 52% παραδέχεται ότι έχει στρατολογήσει υποψηφίους εκτός της επίσημης διαδικασίας όπως: σε εστιατόρια (42%), σε σούπερ μάρκετ (32%), σε αεροδρόμια (20%), σε γάμους, σε γυμναστήρια.

Το 59% επίσης, δηλώνει ότι νιώθει "πολύ άνετα" να το κάνει, και το 84% λέει ότι αυτές οι "τυχαίες" συναντήσεις δίνουν καλύτερους επαγγελματίες από τα επίσημα κανάλια.

Το αμερικανικό αφήγημα προσπαθεί να μας πλασάρει την εξής ιστορία: η Τεχνητή Νοημοσύνη διέλυσε τα συστήματα επιλογής, γέμισε τις βάσεις δεδομένων με ρομποτικά βιογραφικά, και πλέον, κάνοντας δήθεν τη σοφή επιλογή, επιστρέφουμε στον "ανθρώπινο παράγοντα". Είναι μια ωραία και βολική ιστορία που όμως λέει τη μισή αλήθεια.

Αυτό που κατέρρευσε δεν είναι κάποιος δίκαιος, αξιοκρατικός μηχανισμός, αλλά το θέατρο που είχε στηθεί, γιατί όταν το 27,4% των αγγελιών στο LinkedIn είναι "θέσεις-φαντάσματα" (σύμφωνα με την ResumeUp.AI και όταν το 81% των recruiters παραδέχεται ότι η εταιρεία τους ποστάρει αγγελίες χωρίς καμία πρόθεση πρόσληψης, απλώς για να ξεγελάσει τους επενδυτές και να χτίσει Employer Branding, δεν μιλάμε για ένα σύστημα που το έσπασε ξαφνικά το AI αλλά για ένα σύστημα που ήταν δομικά, και συνειδητά, διαλειμένο. Σε Ελλάδα και Κύπρο, αυτή η "νέα τάση" δεν αποτελεί είδηση αλλά τον κύριο τρόπο λειτουργίας εδώ και δεκαετίες.

Ξέρουμε πολύ καλά ότι η σοβαρή δουλειά, η πραγματική ευκαιρία, δεν βρίσκεται κρυμμένη στις αγγελίες αλλά γίνεται μέσω του ξαδέλφου, του πρώην συμφοιτητή, του γείτονα.

Εμείς τα ζήσαμε αυτά είκοσι χρόνια πριν από την Αμερική και ξέρουμε πολύ καλά ποιο μοντέλο διοίκησης μας έφερε σε αυτό το σημείο, γιατί παλεύουμε καθημερινά μέσα στα συντρίμμια του.

Για κάθε επαγγελματία που στέλνει βιογραφικά χωρίς καμία ανταπόκριση και γεμίζει οργή, η αλήθεια είναι μία: Ο θυμός σου είναι η πιο υγιής και αναμενόμενη αντίδραση γιατί το πρόβλημα δεν είναι η δική σου ανεπάρκεια, αλλά το γεγονός ότι η αγορά έχει αθετήσει τους ίδιους της τους κανόνες.

Η αλήθεια όμως είναι ότι ο μάνατζερ που προσλαμβάνει με σύσταση δεν είναι απαραίτητα ούτε ανίκανος, ούτε κακός γιατί όταν μια λανθασμένη επιλογή κοστίζει πολλαπλάσια σε χαμένη παραγωγικότητα και εκπαίδευση, η σύσταση λειτουργεί ως η απόλυτη δικλείδα ασφαλείας γιατί ο άνθρωπος που κάνει τη σύσταση βάζει τη δική του φήμη ως εγγύηση.

Μια συζήτηση σε ένα δείπνο μπορεί να αποκαλύψει Soft Skills που οι προβαρισμένες συνεντεύξεις αδυνατούν να εντοπίσουν και σε ατομικό επίπεδο, αυτή η Διαχείριση Κινδύνου είναι απολύτως ορθολογική.

Το πρόβλημα όμως φαίνεται στην μεγάλη εικόνα.

Σύμφωνα με την PayScale, οι έγχρωμες γυναίκες έχουν 35% μικρότερη πιθανότητα να λάβουν σύσταση σε σχέση με τους λευκούς άντρες, ενώ οι λευκές γυναίκες 12%. Το Stanford τεκμηριώνει αμείλικτα το φαινόμενο της Ομοιογένειας, την έμφυτη τάση μας να συστήνουμε και να εμπιστευόμαστε άτομα που μας μοιάζουν κοινωνικά, ακαδημαϊκά και ταξικά.

Κάθε φορά που μια ηγεσία επιλέγει τον φόβο αντί για την τόλμη, υψώνει έναν τοίχο γύρω της με αποτέλεσμα τα πραγματικά ικανά στελέχη που βρίσκονται εκτός αυτού του στενού κύκλου να αγνοούνται επιδεικτικά.

Έτσι φτάνουμε στο θλιβερό φαινόμενο τα συμβούλια των εταιρειών να μοιάζουν με παρέες συνταξιούχων στο ίδιο καφενείο, αναμασώντας τις ίδιες ιδέες εδώ και τριάντα χρόνια.

Όταν διαβάζετε ότι "οι recruiters ψάχνουν τώρα σε bars και αεροδρόμια", σκεφτείτε: Ποιος έχει την οικονομική άνεση να συχνάζει σε αυτά τα bars; Ποιος ταξιδεύει αρκετά συχνά για να κάνει δικτύωση στο business lounge; Η αληθινή γραμμή διαχωρισμού στις προσλήψεις του 2026 δεν είναι "Τεχνολογία εναντίον Ανθρώπου" αλλά το ταξικό "Έχω πρόσβαση, εναντίον Δεν έχω". Ας μην γελιόμαστε, κανένα νέο software δεν πρόκειται να μας σώσει.

Το ζητούμενο είναι να έχουμε το θάρρος να πούμε τα πράγματα με το όνομά τους: κάθε απόφαση έχει το τίμημά της γι’αυτό ή θα προτιμήσουμε τις γρήγορες διαδικασίες θυσιάζοντας τη δικαιοσύνη, ή θα πάμε "στα σίγουρα" μειώνοντας το ρίσκο, αλλά χάνοντας έτσι κάθε φρέσκια και διαφορετική οπτική.

Η εμμονή μας να ψάχνουμε το "τέλειο εργαλείο" είναι η βολική μας δικαιολογία για να μην αντιμετωπίσουμε αυτούς τους συμβιβασμούς και όσο κρυβόμαστε πίσω από λέξεις, θα παράγουμε την ίδια ακριβώς εταιρική δυσλειτουργία, βαφτίζοντας την απλώς "ανανέωση".

Η επιλογή των posts/links γίνεται με ένα στατιστικό μοντέλο και μπορεί να μην απεικονίζει επακριβώς τη σειρά δημοτικότητάς τους