Original Post

Πλήρες Κείμενο:

Οι αγγελίες "φαντάσματα" δεν ψάχνουν υποψηφίους αλλά υπάκοους εργαζόμενους. Το σκέφτεσαι πρώτα ως υποψήφιος: έστειλες βιογραφικό, αφιέρωσες ώρες να προσαρμόσεις τη συνοδευτική επιστολή σου, έκανες κλικ στο "υποβολή" με μια δόση ρεαλιστικής ελπίδας και μετά... τίποτα, το απόλυτο κενό.

Ούτε καν ένα αυτοματοποιημένο email απόρριψης ενώ η αγγελία παραμένει δημοσιευμένη για εβδομάδες, συχνά και για μήνες.

Αρχίζεις, λογικά, να αναρωτιέσαι τι έκανες λάθος και πού υστερείς.

Η απάντηση όμως είναι πολύ διαφορετική: Ίσως να μην έκανες απολύτως τίποτα λάθος αλλά πολύ απλά, η θέση μπορεί να μην υπήρξε ποτέ.

Τα δεδομένα από πλατφόρμες όπως η Greenhouse δείχνουν ότι 1 στις 5 αγγελίες δεν πρόκειται να καλυφθεί ποτέ.

Μια ανεξάρτητη ανάλυση του 2025 εκτιμά ότι σχεδόν το 27% των ενεργών καταχωρίσεων στο LinkedIn είναι "ghost jobs" δηλαδή “θέσεις βιτρίνας".

Το εντυπωσιακό δεν είναι το νούμερο των καταχωρίσεων, αλλά η παραδοχή: το 93% των επαγγελματιών στη Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού ομολογεί ότι δημοσιεύει τέτοιες αγγελίες.

Ας ξεκαθαρίσουμε, όμως, κάτι που οι περισσότεροι αναλυτές τσουβαλιάζουν.

Υπάρχουν δύο ταχυτήτων "ghost jobs".

Έχοντας μελετήσει δομές από το απαιτητικό περιβάλλον του Ηνωμένου Βασιλείου μέχρι τις αγορές της Κύπρου και της Ελλάδας, η διαφορά είναι ξεκάθαρη.

Η πρώτη κατηγορία είναι προϊόν οργανωτικής ανεπάρκειας και ειναι παρατημένες αγγελίες από εταιρείες που απλώς δεν έχουν διαδικασίες.

Είναι ένα ομολογουμένως δομικό χάος, εκνευριστικό, αλλά τελικά ακούσιο.

Η δεύτερη κατηγορία, ωστόσο, είναι μια στοχευμένη, εταιρική στρατηγική, και εκεί κρύβεται η πραγματική τοξικότητα.

Σύμφωνα με δεδομένα του AIHR, 2 στους 3 εργοδότες που δημιουργούν σκόπιμα "ghost jobs", δεν το κάνουν για να προσελκύσουν ταλέντο απ' έξω.

Το κάνουν ως μηχανισμό χειραγώγησης γι' αυτούς που βρίσκονται ήδη μέσα, οπότε είναι μια φθηνή, παραπλανητική τακτική Ενίσχυσης Επωνυμίας με εσωτερικό ακροατήριο.

Θέλουν να πείσουν τις ήδη ξουθενωμένες ομάδες τους ότι "η βοήθεια έρχεται", ότι "νέοι άνθρωποι θα μοιραστούν τον φόρτο εργασίας", ενώ δεν υπάρχει καν εγκεκριμένο budget γι' αυτό.

Ακόμα πιο πονηρά, ένα τεράστιο ποσοστό χρησιμοποιεί αυτές τις αγγελίες ως εργαλείο τεχνητής πίεσης γιατί είναι πραγματικά "αξιοθαύμαστη" η ψευδαίσθηση ορισμένων στελεχών που θεωρούν έξυπνο management το να θυμίζουν διαρκώς στους εργαζομένους τους ότι είναι αντικαταστάσιμοι.

Είναι ο εταιρικός τρόπος να σου πουν: "Υπάρχει ουρά εκεί έξω για τη θέση σου γι’ αυτο μη σκεφτείς να ζητήσεις αύξηση και μην γκρινιάξεις για τις υπερωρίες".

Φυσικά, υπάρχει και η δικαιολογία της Δημιουργίας Δεξαμενής Ταλέντων γιατί το να χτίζεις επαφές για το μέλλον είναι μια εξαιρετική πρακτική.

Γίνεται, όμως, βαθιά προβληματική όταν απουσιάζει η διαφάνεια γιατί αν μια εταιρεία δήλωνε καθαρά "δεν έχουμε άμεση ανάγκη, χτίζουμε το δίκτυό μας για μελλοντικές θέσεις", θα έδειχνε επαγγελματισμό.

Το να κρύβεσαι, όμως, πίσω από ψεύτικες υποσχέσεις άμεσης πρόσληψης, δεν είναι παρενέργεια του pipelining αλλά ξεκάθαρη εξαπάτηση του υποψηφίου που επενδύει χρόνο και ελπίδα.

Η οργή και η ματαίωση που νιώθουν οι υποψήφιοι δεν είναι υπερβολή αλλά μια απολύτως υγιής και λογική αντίδραση σε μια αγορά που συχνά προτιμά τα φθηνά ψυχολογικά τρικ από τη σωστή Διαχείριση Ανθρώπων.

Αυτό που αλλάζει, όταν αντιλαμβάνεσαι τη δομή αυτού του παιχνιδιού, είναι η ερμηνεία της πραγματικότητας γύρω σου.

Όταν βλέπεις τον φόρτο να μην μειώνεται ποτέ παρά τις υποσχέσεις, ή όταν "τυχαία" σκάει μια αγγελία ακριβώς πάνω στο δικό σου Αντικείμενο Εργασίας την περίοδο που διεκδικείς καλύτερους όρους, μην το αποδώσεις απλώς στο "χάος".

Πολλές φορές, το μήνυμα δεν είναι ότι "δεν είσαι αρκετά καλός", αλλά οτι "προσπαθούμε να σε κρατήσουμε φοβισμένο, γιατί δεν μπορούμε να σε ανταμείψουμε σωστά". Η γνώση αυτής της διαφοράς είναι η μεγαλύτερη επαγγελματική σου άμυνα.

Η επιλογή των posts/links γίνεται με ένα στατιστικό μοντέλο και μπορεί να μην απεικονίζει επακριβώς τη δημοτικότητά τους